Kommunestyret behandlet 25. mai årsrapport fra Arbeidsmiljøutvalget. Kommunedirektøren og formannskapet hadde innstilt på å ta rapporten «til orientering». Høyre var imidlertid ikke fornøyd med det, og fremmet følgende forslag:

Kommunestyret tar arbeidsmiljøutvalgets årsrapport 2022 til orientering.

I tillegg bes kommunedirektøren til kommunestyrets møte i august legge fram informasjon om følgende:

1. Oversikt over hvilke sektorer og avdelinger som har gjennomført systematiske medarbeidersamtaler i perioden 2019–2022. Oversikten skal inneholde både oversikt over sektorer og avdelinger og hvor stor andel av medarbeiderne som har deltatt i slike samtaler, og hvilke år samtalene er gjennomført.

2. Oversikt over hvilke sektorer og avdelinger som har gjennomført systematiske medarbeiderundersøkelser i perioden 2019–2022. Oversikten skal inneholde oversikt over sektorer og avdelinger og hvor stor svarprosenten har vært i den enkelte enhet, samt hvilket år undersøkelsen er gjennomført.

3. Oversikt over hvilke sektorer og avdelinger som har gjennomført systematiske brukerundersøkelser i perioden 2019 – 2022, og hvilke år de er gjennomført.

Det er trolig «rekord» at et forslag som kommer fra den såkalte opposisjon blir enstemmig vedtatt, til og med med stemmene fra AP.

Hvorfor dette forslaget og vedtaket?

Kommunestyret er ansvarlig for hele kommunens virksomhet, økonomi, kvalitet i tjenestene, arbeidsgiverpolitikk m.m. I praksis er det meste delegert til kommunedirektøren, som igjen har delegert videre i organisasjonen. For å utøve vårt ansvar som folkevalgte må vi ha informasjon og kunnskap. Rapporten som ble framlagt var nesten fri for faktainformasjon om arbeidsgiverpolitikken.

Alle som har arbeidet med ledelse og ledere vet at dårlige eller gode resultater, økonomi, høyt eller lavt sykefravær over tid, kvalitet på tjenester m.m. skyldes dårlig eller godt lederskap. Selv har jeg arbeidet med dette det meste av mitt yrkesliv, enten som rådmann eller som rådgiver i store kommunale omstillingsprosesser. Min oppfatning og påstand er at gode resultater kommer av god ledelse over tid. Det gjelder hele rekken fra toppledelse til den som er i «sannhetens øyeblikk» – altså i direkte kontakt med tjenestemottaker eller kunde. Lillehammer har ca. 2.500 medarbeidere, som utgjør ca. 2.000 hele årsverk.

Jeg har i løpet av de siste årene hatt samtaler med flere mellomledere som sier «nei, jeg har aldri fått tilbud om medarbeidersamtale i de årene jeg har jobbet her».

Flertallet er i sannhetens øyeblikk, som lærere, barnehagelærere, helsearbeidere, eiendomsseksjon m.m.

Jeg har sterk tro på å bruke noen såkalte «verktøy» (som er omtalt i vedtaket) for å kartlegge–eller ta pulsen på organisasjonen–og ikke bare mene og synse. Jeg lurer på hvor mange av de ansatte som opplever seg som «myndiggjorte», som vi gjerne sier på fagspråket. Det vil si om de kjenner kommunens og egen avdelings målsetting, og hvilken myndighet de har til å ta avgjørelser i den praktiske hverdagen.

Det er vår forventning at svaret fra kommunedirektøren vil gi kommunestyret en pekepinn på hvor systematisk ledelse og arbeidsgiverpolitikk utøves. Så får vi i neste omgang bruke informasjonen som grunnlag for å prioritere eventuelle tiltak.

Bjørgulv Noraberg, kommunestyrerepresentant (H), Lillehammer